較二零一九年↓8%
多元共融是我們業務長足發展之道。我們創造共融的文化，消除歧視，此舉不但正確，還可吸引和挽留優秀人才。我們必須保障工作場所和設施安全，並藉著促進僱員的身心健康，提高他們的生產力和生活質素。
於二零二零年年底，集團僱用超過八萬六千名員工，較二零一九年減少百分之八。駐香港和中國內地的員工佔近整體員工的百分之八十，其中以航空和飲料部門僱用的人數最多。
來自不同背景的人一起工作，便會帶來創新和創造力。我們銳意建立一支傑出的工作團隊，反映業務所在社區的多元文化。要做到這點，我們必須培養共融文化，讓每個人都能得到尊重，並獲得公平的成功機會，不分年齡、性別、性別認同、性取向、關係、家庭狀況、殘障、種族、族裔、國籍或信仰。
我們的三大目標是：
致力創造一個不論年齡、涵蓋多個世代的工作環境。
致力拉近各層級的性別差距，確保消除性別屏障及偏見。
致力增加工作場所的無障礙設施，為所有人創造一個舒適的環境。
致力建立共融的環境，讓員工在工作上盡展所能，不必擔心受到歧視或譴責。
致力建立一個尊重所有族裔及文化背景的工作場所，鼓勵各人互助合作，讓人人都可貢獻力量。
太古多元共融事務委員會因應業務所在地的情況，為集團制定各項政策和指引。委員會由財務董事及人事董事共同主持。
集團多元共融總監須向人事董事滙報，並領導團隊支援多元共融事務委員會的工作。
集團訂有以下政策：
我們堅信所有僱員理應獲得平等機會，而員工的多元背景亦有利於業務發展。
多元化有助加強決策力，讓公司運作更靈活穩健。董事局成員須具備公司業務所需的適當技能、經驗及多樣的觀點與角度。於二零二零年年底，董事中有百分之十八是女性。
我們致力讓所有員工受到有尊嚴和受尊重的對待，並以同樣態度對待別人。根據工作間互相尊重政策，我們致力提供沒有騷擾和欺凌的工作間，並給予指引，讓員工知道如何報告其關注事項而毋須擔心受到報復。我們為員工提供培訓，讓他們知道在香港反歧視法例下應有的責任。
我們的政策鼓勵在實際可行和適當的情況下實施彈性工作。我們相信，具彈性的工作安排可讓員工平衡工作與其他優次選擇，有助營造一個更加共融的工作環境。
二零二零年員工性別及類別
(百分比)
二零二零年員工性別及類別
(百分比)
| 男性 | 女性 | |
|---|---|---|
| 策略領導 | 73 | 27 |
| 業務負責人 | 79 | 21 |
| 主管 | 67 | 33 |
| 個人貢獻者 | 64 | 36 |
備註：只包括長期員工
| % | |
|---|---|
| 男性 | 65 |
| 女性 | 35 |
備註：包括所有僱傭類別
我們的目標是要在二零二四年前，讓百分之三十的高級管理人員職位由女性擔任。於二零二零年年底，集團百分之二十七的高級管理人員職位由女性擔任，女董事的比例達百分之十八，但仍須加緊努力完成目標。
按性別及營運公司劃分的員工概況
(百分比)
按性別及營運公司劃分的員工概況
(百分比)
| 太古地產 | 國泰航空集團 | 港機集團 | 太古可口可樂 | 海洋服務 | 貿易及實業 | 太古公司 （總辦事處） |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 男性(%) | 60 | 50 | 82 | 73 | 92 | 40 | 34 |
| 女性(%) | 40 | 50 | 18 | 27 | 8 | 60 | 66 |
在我們從事的某些業務領域之中，女性所佔的比例過低。太古可口可樂訂下目標，致力在二零三零年前讓女性管理人員的比例達到百分之五十，女性高級管理人員的比例達到百分之三十。
性別薪酬差異是指男女兩性在平均基本薪酬上的差異（以女性平均薪酬佔男性平均薪酬的百分比列示），與男女同工同酬並不相同。性別薪酬差異每年檢討一次。
按員工類別劃分的性別薪酬差異（基本薪金）
按員工類別劃分的性別薪酬差異（基本薪金）
| 2020 | |
|---|---|
| 策略領導 | -19% |
| 業務負責人 | -30% |
| 主管 | -17% |
| 個人貢獻者 | -13% |
於二零二零年，女性擔任策略領導職位所得的薪酬是男性策略領導平均薪酬的百分之八十一；女性擔任業務負責人職位所得的薪酬是同等職位的男性員工平均薪酬的百分之七十，而女性擔任主管及個人貢獻者（非管理職位）的薪酬，則分別是同等職位的男性員工平均薪酬的百分之八十三及百分之八十七。
太古公司已實現男女同工同酬，但性別薪酬差異顯示，公司須更致力推動女性職員晉升。太古公司著重員工招聘、管理和晉升方面的多元共融。在二零二零年，初級僱員（主管及個人貢獻者）的性別薪酬差異有所收窄，成效令人鼓舞。
在二零二零年九月至十二月期間，我們舉辦以擁抱共融為主題的活動，總辦事處和營運公司的員工均參與了活動。活動涵蓋的範疇包括：以科技賦權…
在二零二零年九月至十二月期間，我們舉辦以擁抱共融為主題的活動，總辦事處和營運公司的員工均參與了活動。活動涵蓋的範疇包括：以科技賦權婦女、對性小眾的認知、性別共融及意識、認識殘疾等主題。在二零二零年舉辦的太古公司可持續發展論壇上，其中一個環節是為管理人員、人力資源從業員及多元共融倡議者提供快速輔導，與會者接受有關工作間多元共融的指導，認識共融文化所帶來的機會。來自CareER、Community Business、婦女基金會、Wise at Work和小彬紀念基金會的專家集中講解有關年齡、性別、殘障、族裔和性取向等議題。
我們舉辦了一場小組討論，從性別角度探討未來的工作，並舉行了慶祝「粉紅星期五」及「國際身心障礙日」等活動。
我們支持「她愛科技」 –– 全球最大型的女性科技創業大賽。該比賽透過輔導、教育、網絡和集資建議等，支持由女性創立的初創科技企業，藉此提升女性在科技領域的地位。
詳情請參閱：https://swirenews.swire.com/2021-01/People/Embracing-Inclusion.html
太古集團和太古地產贊助國際婦女節虛擬午餐會，藉此表揚女性所取得的成就，並為婦女基金會籌募資金。婦女基金會是一個致力改善香港婦女生活…
太古集團和太古地產贊助國際婦女節虛擬午餐會，藉此表揚女性所取得的成就，並為婦女基金會籌募資金。婦女基金會是一個致力改善香港婦女生活的非牟利機構。是次活動有超過一千人報名參加，是婦女基金會迄今各項支持女性活動中最大型的聚會。
二零二零年，我們有十七名員工加入婦女基金會的「男性聯盟」計劃。男性盟友用其集體影響力和個人參與，在太古以至香港商界推動性別平等…
二零二零年，我們有十七名員工加入婦女基金會的「男性聯盟」計劃。男性盟友用其集體影響力和個人參與，在太古以至香港商界推動性別平等。
貿易及實業部門在「國際男人節」舉辦員工活動，藉此表揚男性的積極榜樣，提升公眾對男性福祉的關注，並透過推動性別平等促進兩性關係。
太古地產邀請Inclusive Impact為其創新的創業加速計劃舉辦設計思維工作坊。Inclusive Impact為殘疾人士…
太古地產邀請Inclusive Impact為其創新的創業加速計劃舉辦設計思維工作坊。Inclusive Impact為殘疾人士（包括前殘疾運動員）提供具尊嚴的有償工作，鼓勵業界人士創新思考，體諒殘疾人士所面對的挑戰，建立同理心。至今，已有逾一百名僱員參加了工作坊。
太古基金與小彬紀念基金會攜手合作，為香港的邊緣少數族裔學生和應屆畢業生提供師友輔導，目的是透過企業義工主持的網上工作坊，提高年輕…
太古基金與小彬紀念基金會攜手合作，為香港的邊緣少數族裔學生和應屆畢業生提供師友輔導，目的是透過企業義工主持的網上工作坊，提高年輕求職者的就業能力。至今已有逾三十名太古管理培訓生參加了計劃。
詳情請參閱：https://swirenews.swire.com/2021-01/People/Mentoring-To-Success.html
來自國泰航空服務有限公司的導師透過CHEER網上平台，向少數族裔青年介紹自己的工作職責、工作上遇到的挑戰，以及未來的事業發展路向。
來自港機（香港）的義工為少數族裔青年提供職業培訓。
我們明白資深員工在其職業生涯中積累所得的知識非常珍貴，因此沁園食品公司設有重新僱用富經驗員工的計劃，並於二零二零年在重慶、成都和…
我們明白資深員工在其職業生涯中積累所得的知識非常珍貴，因此沁園食品公司設有重新僱用富經驗員工的計劃，並於二零二零年在重慶、成都和貴州重新僱用一百二十四名退休員工。
國泰航空的「Fly with Pride Network」旨在建立有關性小眾的認知和促進相關交流，過去曾進行的活動包括…
國泰航空的「Fly with Pride Network」旨在建立有關性小眾的認知和促進相關交流，過去曾進行的活動包括：
太古集團、國泰航空、太古可口可樂、太古酒店、太古汽車、太古地產、太古資源及太古糖業公司參加了「愛．平等」舉辦的活動，藉此促進性小眾共融，支持同性關係在香港獲得法律上的承認，並且享有平等待遇。
詳情請參閱：http://equallovehk.org/
我們將檢討親職假政策的執行情況，並按需要制定其他政策，亦會繼續收集資訊，以便就員工政策作出知情決定。我們將繼續努力，致力成為推動多元共融的先驅，於業務所在社區促進社會共融。
在安全問題上，我們從不妥協。在營運過程中，我們優先考慮的是保障僱員、承辦商、供應商、客戶、營業場所的訪客及營運所在社區的健康與安全。鑑於多項業務均涉及高風險活動，因此我們採取行之有效的風險管控措施，建立深厚的安全文化，並且鼓勵以及時和透明的方式滙報事故，以便調查事故底蘊，採取預防措施，力求實現零傷害的終極目標。
集團及旗下每家營運公司均已制定職業健康與安全政策，並由集團內部審核部監察。我們採取的措施如下。
要達到零傷害的目標，關鍵在於建立濃厚的安全文化，教育僱員為己為人，安全至上。我們會定期展開安全審核，滙報所有事故（包括輕微事故），務求洞悉潛在危險並加以管理。我們同時鼓勵滙報可能導致意外發生的情況。
我們的健康與安全委員會負責制定集團的健康與安全政策及指引、監察部門績效、推廣教育及培訓、分享最佳常規，以及發展內部健康與安全的管理能力。
各部門按季編製健康與安全報告。每次召開的集團風險管理委員會和董事局會議，均會討論健康與安全績效的最新進展。我們設有中國內地健康與安全工作小組，專責內地業務的健康與安全，以配合內地法規經常變化及不同省市之間的法規差異。
管理層的安全意識是建立濃厚安全文化的關鍵。只有具備充足的知識和技能，才能妥善管理健康與安全事務。根據我們的高級管理人員健康與安全政策，高級管理人員將接受行業特有和一般的健康與安全培訓。
為改善員工的健康及福祉，我們正加強關注員工的整體身心健康。我們會繼續有關工作，以提高意識並促進員工的福祉。
以下是評估安全績效的兩項指標：
我們的最終目標是實現零傷害。各部門均須就年度工傷引致損失工時比率及工傷引致損失工作日比率設定目標，務求持續提升安全績效。
工傷引致損失工時比率
(每一百名等效全職僱員的工傷數目)
工傷引致損失工時比率
(每一百名等效全職僱員的工傷數目)
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | |
| 工傷引致損失工時比率 | 1.6 | 1.7 | 1.8 | 2.0 | 0.8 |
工傷引致損失工作日比率
(每一百名等效全職僱員的損失工作日數)
工傷引致損失工作日比率
(每一百名等效全職僱員的損失工作日數)
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | |
| 工傷引致損失工作日比率 | 46.8 | 59.4 | 52.1 | 64.6 | 52.4 |
我們的工傷引致損失工時比率由二零一九年的二點零一下降至二零二零年的零點八三，跌幅達百分之五十九，主要原因是新型冠狀病毒疫情導致商業活動減少，當中以航空業務為甚。集團於二零二零年的工作時數減少百分之二十點八。
二零二零年的工傷引致損失工作日比率較二零一九年的六十四點五九下降百分之十八點九。我們與復康公司合作，旨在改善工傷管理，協助僱員在傷患痊癒後重返崗位。
二零二零年，一名僱員不幸離世，事故發生於美國俄勒岡州，美國太古可口可樂一名僱員在倉庫不幸受傷離世。
在二零二零年內，我們採取了下列措施：
太古公司設有危機滙報政策及危機管理指引，兩者均已獲集團風險管理委員會核准。該等政策及指引的目標是要減低突發事件對僱員、公司資產、聲譽及環境的影響，務求令公司業務受到保障。有關政策及指引訂明了危機防禦工作、業務持續營運及災難復原計劃，有助我們建立業務的復原力。集團內的滙報機制和資訊傳遞已有所提升，可在更短時間內回應及復原。
各部門設有危機管理計劃。於二零二零年，為應對新型冠狀病毒疫情，太古公司啟動了危機管理程序，通過總部的危機管理團隊監控事態發展，並定期向員工提供最新進展。
太古公司旗下各公司制定有關新型冠狀病毒疫情的指引和程序，以保護員工、客戶及業務夥伴的健康與安全。有關措施如下：
我們關注員工的身心健康和福祉，設立二十四小時專業個人輔導及諮詢熱線，幫助員工處理壓力、人際關係和育兒等問題、克服創傷悲痛，以及規劃退休等事宜。將屆退休年齡的僱員會獲邀參加退休前工作坊。我們委託經驗豐富的顧問、社工和臨床心理學家提供服務，一切資料保密。我們致力促進員工在工作與工餘生活之間取得適當平衡，並鼓勵員工參加職員會舉辦的強身健體活動，建立積極的生活方式。
在二零二零年十一月舉辦的可持續發展論壇上，我們邀得一位醫生及一位臨床心理專家講解心理健康管理，來自集團各公司的八十一名代表出席這次虛擬會議。
我們因應新型冠狀病毒疫情實施多項與健康相關的措拖，並會在此基礎上繼續有關工作。我們將考慮為在家工作安全方面提供額外指引。我們將在集團內更廣泛地採用有系統的方式處理事故後的調查，並對事故的根本原因進行相關的深入分析。我們會收集更多有關承辦商安全表現的數據。我們將推行提升員工身心健康的措施，並將之納入現有的安全計劃之中。
